よくある質問

よくある質問

「社員の子育て応援宣言」について
宣言内容が達成できていないと登録の更新はできないのですか?

社員の子育て応援宣言は、従業員が仕事と家庭を両立できるよう、働きやすい職場環境づくりの取組を、企業トップの方に宣言してもらうことに意義があります。宣言内容の実現に向けて真摯に取り組んでいただくことはもちろんですが、登録期間満了時に宣言が達成されているか否かは問いません。

「職場いきいきアドバンスカンパニー」について:アドバンス認証について
アドバンス認証を申請できる「企業等」とは、具体的にはどのような範囲ですか?

長野県内に本社又は事業所があり、県内において事業活動を行う企業、各種法人、団体、個人事業主(以下「企業等」という。)であれば、業種、規模を問わず対象となります。ただし、アドバンス認証は企業単位で行うので、事業所単位での申請はできません。事業所が複数ある企業等の場合、県内に本社があれば本社から、県外に本社があれば県内の主たる事業所から申請していただきます。なお、設置者が同一でも各事業所の独立性が強く、経営や人事管理が各事業所の権限で行われているような場合については、例外的に事業所単位で申請していただくことも可能ですので、個別にご相談ください。

「職場いきいきアドバンスカンパニー」について:非正規社員の処遇改善について
非正規社員の処遇改善にはどのようなものが含まれますか?

金の支給、健康診断、託児所の利用などを、非正規社員にも認める措置などが想定されます。これ以外にもさまざまな例が考えられますので、申請に当たって不明な場合はご照会ください。
なお、法律で定められている措置については、非正規社員の処遇改善には含まれません。

「職場いきいきアドバンスカンパニー」について:「社員の子育て応援宣言」との関連
「社員の子育て応援宣言」とアドバンス認証を同時に申請してもよいのですか?

同時には申請できません。アドバンス認証は「社員の子育て応援宣言」の登録企業であることを前提としておりますので、まずは「社員の子育て応援宣言」の登録手続きを行い、登録番号を取得したうえで、アドバンス認証の申請を行ってください。なお、「社員の子育て応援宣言」の登録番号は、アドバンス認証申請書(様式第1号)の記入の際に必要となります。

「職場いきいきアドバンスカンパニー」について:職場環境改善について
休日総数は同じで、自由に取得できる休日を設けた場合は、職場環境改善になりますか?

休日総数が変わらなくても、より休日が取得しやすい制度を設けて、その制度が従業員に周知され、利用実績がある場合は、職場環境改善として認められます。

「職場いきいきアドバンスカンパニー」について:「社員の子育て応援宣言」との関連
事業所が複数あり、「社員の子育て応援宣言」の登録は一部の事業所の登録となっていますが、アドバンス認証は受けられますか?

「社員の子育て応援宣言」は、企業単位だけではなく、事業所単位での登録もできることとなっていますので、会社によっては一部の事業所のみが登録になっている場合も考えられ、その場合でも前提条件としての「社員の子育て応援宣言の登録企業であること」を満たすものとします。

「職場いきいきアドバンスカンパニー」について:職場環境改善について
職場環境改善にはどのようなものが含まれますか?

主なものとしては、ノー残業デーの実施、年休の時間単位取得、子育て手当の創設又は増額、特別休暇の付与(学校行事参加、リフレッシュ)などが想定されます。これ以外にもさまざまな例が考えられますので、申請に当たって不明な場合はご照会ください。

「職場いきいきアドバンスカンパニー」について:多様な働き方の導入・実践について
多様な働き方の導入により、「就業を継続できたこと」をどのように証明すればよいですか?

申請時に多様な働き方の適用を受けている正社員のうち、過去2年間に育児・介護その他の事情で、就業継続が困難な状況に陥りながらも、多様な働き方制度を適用したために、退職せずに仕事を続けることができた人について、その状況を記載したものを提出してください。

「職場いきいきアドバンスカンパニー」について:多様な働き方の導入・実践について
去年より正社員の採用を増やしましたが、認証要件に該当するのですか?

認証要件Cの1つ目は、「多様な働き方を適用して正社員を雇用した」としていますので、通常の新規採用やフルタイム正社員の中途採用によって増員したとしても、要件には該当しません。

「職場いきいきアドバンスカンパニー」について:多様な働き方の導入・実践について
就業規則への記載はありませんが、採用の際、個別に時差出勤を認めた場合は要件に該当しますか?

時差出勤の措置が、特定の者のための特定的な取扱いであった場合は、多様な働き方と認めることはできません。この措置が、就業規則に記載されていなくても、内規や取扱い通知で従業員に周知され、不特定多数の従業員を対象に運用されているのであれば、実績として認められます。